企業(yè)向量文化案列分析：IBM績效管理6原則

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什么是向量文化
向，即方向，企業(yè)發(fā)展的方向，員工工作的方向。量，即量化，時間量化、空間量化、目標(biāo)量化、任務(wù)量化。企業(yè)向量文化，是一種有起點又有終點，有數(shù)量又有目標(biāo)的績效管理文化。登尼特文化發(fā)展加速器認為，企業(yè)向量文化的精髓在于三效：效率、效益、效果。其中，績效管理是最能體現(xiàn)這三效果的，績效管理是把方向、目標(biāo)進行量化，讓每位員工知道自己在單位時間內(nèi)應(yīng)該創(chuàng)造的價值。以下請看一則登尼特企業(yè)向量文化培訓(xùn)故事系列之《簡單高效 IBM績效管理6原則》。
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IBM的企業(yè)文化是尊重個人，追求卓越，激發(fā)員工的潛能，達到高績效。IBM績效管理有六項原則：
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雙向溝通原則
溝通是理解的橋梁，而理解是合作的基礎(chǔ)。無論是同事與同事之間，還是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，只有建立了充分的理解，才能使公司的工作氛圍更加和諧，工作效率更高。IBM的文化中特別強調(diào)雙向溝通，不存在單向指令和無處申訴的情況。員工至少有四條制度化的通道可以使其順暢地提出個人看法。這四條特別通道是建立在IBM基本的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的，充分體現(xiàn)了公司尊重員工、尊重個人的企業(yè)信條。
第一條通道是與高層管理人員面談（ExecutiveInterview）。第二條通道是員工意見調(diào)查（EmployeeOpinionSurvey）。第三條通道是直話直說（Speakup）。第四條通道是員工申述（Opendoor），IBM稱其為“門戶開放”政策。
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透明原則
對員工來說，管理上的透明，首先可以滿足員工的“知情權(quán)”，能讓員工知道目前的成就及如何做得更好，容易讓員工有成就感并愿意接受挑戰(zhàn)，激發(fā)大家的工作熱情和斗志。IBM要求業(yè)績評估的結(jié)果由主管和經(jīng)理直接在第一時間與員工溝通，以提供信息，消除猜忌。 ?
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正面激勵原則
IBM對員工采取積極的激勵政策，基本上沒有懲罰的方式。在IBM不允許從工資中扣任何的懲罰款項；工作做得好，在獎金分配和薪金調(diào)整上就會有體現(xiàn)，否則，可能沒有獎金，工資也漲不了，員工自然會意識到，沒有獲得漲工資或晉升，就等于被懲罰。這種激勵文化是建立在IBM高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我實現(xiàn)意識都很強，對企業(yè)文化的認同感很高。
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指標(biāo)精練原則
復(fù)雜的事情簡單做，最簡單的往往是最本質(zhì)的。設(shè)定三五個績效指標(biāo)所得到的績效結(jié)果遠比設(shè)定十個或者更多無所不包的績效指標(biāo)效果要好。IBM一般最關(guān)注銷售收入、存貨周轉(zhuǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度和利潤等幾個指標(biāo)。
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強調(diào)執(zhí)行原則
績效管理中強調(diào)的“溝通”，常常會被部分語言表達能力好、人際關(guān)系好、擁有資源多或影響力強的人或業(yè)務(wù)部門為獲得更好的評估結(jié)果而利用，這些人常常可以把“想”做什么事表達得非同一般。對此，IBM績效管理的原則是，永遠根據(jù)員工所完成的承諾進行評估，而不僅僅是報告上所說的。
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建立健康績效管理文化
績效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動，其最終目標(biāo)是建立高績效的企業(yè)文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實實地把簡單的事情盡可能地做好，績效管理也是如此。績效考核除了考核本身所需要的考核方法及指標(biāo)體系外，考核的實施需要明確的企業(yè)目標(biāo)和相應(yīng)的企業(yè)文化作為前提條件。
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在企業(yè)管理中，任何一種制度的實施，在很大程度上取決于員工真正理解和認同這項制度的價值，如果企業(yè)實行一項制度，卻將員工推到抵觸和不合作的對立面，真正的溝通是無法建立的，只會造成相互的不信任。好的溝通渠道能夠形成通達的企業(yè)氛圍，員工和企業(yè)制度形成互動，就可以激發(fā)員工的潛能，改進流程，這將從根本上創(chuàng)造一個企業(yè)的價值。
通過學(xué)習(xí)IBM績效管理6項原則后，我們不難看出IBM是一個績效導(dǎo)向很強的公司，員工的績效考核結(jié)果對員工晉升和工資增長有著直接的決定作用。由于企業(yè)向量文化的重要性，
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